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企業の成長痛の漢方薬になる─経営者との対話をベースに作り上げる人事評価制度

お客さまとのストーリー
2021.04.07

アンビシャス税理士法人・アンビシャス株式会社の入口 純子代表は、小宮コンサルタンツの藤本 正雄と出会い、企業を発展させるために必要な事について対話を繰り返してきました。その一つの取り組みとして組織化の根本である人事評価制度導入プロジェクトにより、会社組織がどのように変わっていったのか、振り返ります。

事業拡大のために必要だった評価制度。制度づくりに込めた代表の想い

▲アンビシャス税理士法人・アンビシャス株式会社 入口代表

 

税務・財務コンサルティングを行っているアンビシャス税理士法人・アンビシャス株式会社(以下、アンビシャス)の入口純子代表は小宮コンサルタンツが主催する講座に参加し、経営について学ぶ中で、藤本正雄と出会いました。

入口 「私は税理士なので、会計や経理に関してはいろいろと学んできました。しかし、経営に関しては個人事業主から始めて自己流でやっていましたので、経営ということをきちんと理解できていませんでした。経営者としてまだまだ『学ぶことがある』ということだけでも、私にとっては大きな発見だったんです」

こうした中、小宮コンサルタンツが主催する経営計画を立てることを目的としたグアム合宿で、入口代表は初めて藤本に出会います。

入口 「合宿中に代表の小宮さんと面談する時間があり、そこで社内組織のあり方や働きがいと、仕事の成果・報酬をどのように結びつければ良いか、といったことを相談しました。その分野は藤本さんの得意分野だということで紹介してもらい、一緒に取り組んでいただけるようになったんです」

以前から、事業を拡大していくために、人事評価を見直しする必要性を感じていた入口代表。しかし、自身が会社の従業員という立場を経験してこなかったこともあり、何から取り組めば良いかも分からない状況でした。

入口 「これまでは、従業員の良い行動や、まわりに配慮しながら動いているところを見て、いわば個人的に評価をしていました。しかし、今後仕事が増えて、採用も増えていくことを考えると、ルールがない状態では組織運営が難しい。組織の拡大に向けて一定の仕組みが必要だと感じていました。

私の想いとして、評価と報酬だけではなく、社員の達成感や働きがいを実感してもらえる、自分の行動が報われる、といったことに結びつけたいということが根底にあります。そのような想いも理解してくださったのが藤本さんでした」

藤本は、アンビシャスがどのような組織を目指すのかを明確にした上で、評価制度を作っていくべきだと考えました。じっくり時間をかけてでも軸を定めながら進めていくことをイメージしていました。

 

『明るく元気である』とはどういう人か?対話を軸に評価制度を構築

▲ミーティングの様子

 

人事評価のルール・報酬制度をつくるために、当初は約1年ほどの期間を設けて進める予定でしたが、企業として、入口代表としてどうなりたいかを対話しながらじっくりと丁寧に形作っていきました。実際は3年ほどの時間をかけながら試験的な運用をスタートさせました。

藤本 「まずは、本導入に向けてのラフなスケジュール作りから始めました。業務目標の達成度を評価する目標達成度評価と、業務への取り組み方を評価する行動評価の組み合わせで査定をする立て付けにしました。入口代表が求めるアンビシャスさんの従業員像が『自己成長をし、行動に表す人』なので、行動評価はその部分にこだわりを持って検討しました」

入口 「人事評価制度についての基礎知識を社員にも知ってもらう必要がありました。藤本さんに社内で研修をしていただいたおかげで、社員は評価制度を導入することに対して前向きに、喜ばしいことだと受け入れてくれたのが第一段階では印象的な出来事でしたね」

評価を試験的に導入し、人事面談には藤本も同席。入口代表は外部の人間が同席することで、自分と社員が互いに冷静に意見を述べることができて『面談の精度が上がった』と考えています。

藤本 「関わっている企業のすべての人事面談に同席するわけではありません。しかし、入口代表が今までに人事面談を受けた経験がないということで、人事面談をどのように行えば良いのかというイメージを持っていただくためにも、私が人事面談に参加することをご提案したんです」

人事評価の制度設計を進める中でも、入口代表の経営者としての悩みは生まれていきます。

入口 「私は評価項目のひとつに『明るく元気であること』を入れていますが、ある社員について、私から見ると高い評価をつけるに値しないと考えた社員がいたんです。しかし、その社員の人事面談が終わったあと、藤本さんから『明るく元気であるとはどういった意味でしょうか』と改めて問いを投げかけられました。そこでハッとさせられました。自分一人では見つけることができない気づきを得られましたね」

藤本 「『明るく元気に』というのは、人によってイメージや感じ方がそれぞれ変わります。そのため『明るく元気に』とはどういうことなのか、はっきりと定義して伝えていった方が今後の会社の発展に役立つとご提案しました」

評価制度の仕組みづくりと導入で数年が経過していきましたが、藤本は現在も入口代表との対話をベースにし、ゴールありきではない方針でプロジェクトを前進させていこうと考えています。

 

経営者としての意識の変化から、少しずつ見えてきた社内の変化

▲社員の皆さんとの一枚

 

入口 「周りから見ると、まだそんなところか、と思われるかもしれませんが、私はいきなり100%のものはできないと思っているんです。1回作ったからこそ、だめな部分も見えてきたと思っていますので、着実に進歩していると感じています。

また、アンビシャスは成長段階の会社であり、組織自体も変化しています。見直しをしながら形をつくり、またやり直す。その繰り返しは必要なことだと捉えています」

人事評価制度の導入にあたり、各社員の期待値を明文化する等級定義書を作成し、現在見直しを図っています。枠組みが固まってくると同時にアンビシャスの社内では少しずつ組織化が進んできています。

入口 「ある社員が取締役になり、リーダーとしてみんなの目標設定の手助けをしたり、チームの中で誰が何に責任を持つか、どのような役割なのか、といったことを主体的に考え始めました。これは私としては大きな出来事でした」

藤本 「私が人事制度に関わったことが、組織が変化した原因、ということではありません。それでも、何割かはプラスの影響があったからこそ、変化が目に見えて出てくるようになったのかなと感じています」

藤本は、入口代表自身の発言からも、経営に対する意識の変化を感じ取っています。

藤本 「入口代表とアンビシャスさんの事業計画の策定にも取り組ませていただく中で、組織づくりとどのように合わせていくかという話題が常に出るようになりました。何を取り組むかだけではなく、人繰りや組織としてどういった体制で、どのように実現させていくべきなのかについて、事業計画の中でしっかり考えられているという印象を受けます。

入口代表とお話していると、お会いした当初よりも、組織というキーワードが出てくる頻度が明らかに多くなっていると感じますね」

少しずつ時間を重ねるごとに入口代表の中でも変化が生まれ、経営者としての意識も変わっていきました。

 

企業の成果と従業員の喜びを結びつけるために向き合い続ける

▲プロジェクトの節目に社員の皆さまと藤本との一枚

 

入口 「改めて現在は、組織図を見直しているところです。始めたからこそ余計に意識し出したことでもあるのですが、まだまだ役割と責任の明確化が不十分だと気づきました。そこを組織図として纏めたいと思っています」

役割と責任を組織図で明確にして終わりではなく、それが本人たちにとって本当にやりたいことなのかどうか、本人のやりがいについても重視しながら進めていきたいと入口代表は考えています。

入口 「できる仕事がどんどん増えていく、そのような社員のステップアップに対して、会社がどのように応援できるのか。それに対してどのように評価を結びつけるかなど、取り組めば取り組むほど、悩みは尽きませんね。

一番私の中で大きい出来事としては、取り組みを推進する中で退職者が出たことです。社員が新しいチャレンジをすること自体は良いことではありますが、自分の反省点としては、その社員を正当に評価ができていたかどうかということです。少なからず退職を選択した理由の一つにはなったのかなと思っています」

さまざまな経験を経ながら、永久に運用できる完全な評価制度はないということに気がついた入口代表。うまくいかないことがあれば早急に改善し、働く喜びや、やりがいを従業員が実感できる制度を常に考えていきたいと言います。また、今後はアンビシャスとしての実利と制度を合わせていくフェーズに入っていきます。

入口 「行動が成果に結びつくというのはビジネスをする上での大前提になります。もちろん業務では楽しいことばかりではないので、少しつらいと感じる部分もあるかもしれません。でもそれを少しでも取り除いていくことが経営者の仕事だと思っています」

藤本 「アンビシャスさんがやりたいこと、目指したいことと、個人のやりたい事、なりたい姿、向かいたいベクトルを合わせていくことが重要になります。

なぜならば、当時に比べて今は会社としてやりたいことがいろいろと増えているからです。当時にはなかった会員制度ができ、会社として外部の協業者とパートナーシップを組んで新しい取り組みを始め、会社としてやっていきたいこと、出来ることがどんどん広がってきています。

さらに社員の数も増えて、当然個々の一人一人と、会社全体が目指しているところには、ギャップが良い意味で出てきます。それに対して、良い意味でギャップが広がってきていますね、というだけではなく、これからさらに飛躍していこうとするときに、今度はそれを埋めていくということが必要になります。

そこをうまくコントロールし、やり繰りをしながら、会社と各個人がベクトルを合わせていくには何ができるのかを、入口代表との対話を大事にしながら一緒に考えていきたいと思っています」

どんな難しい状況においても冷静に対応する藤本のキャラクターにも信頼をおく入口代表。これからもアンビシャスの発展のため、二人三脚は続きます。


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