MENUCLOSE
KC会員について メールマガジン
お問い合わせ

経営コンサルティングの株式会社小宮コンサルタンツ

経営コンサルティングの株式会社小宮コンサルタンツ

組織風土

Consulting
組織文化とはその企業の「らしさ」を社内外に表すものであると同時に、理念、ビジョン、そして戦略の実行に大きな影響を与える企業の土台でもあります。KCでは「良い会社」とは何かを経営トップから現場を担う一人ひとりの社員にまで問います。お客さま第一、社会への貢献、そして働く仲間の幸せの追求を継続的に切磋琢磨できる組織づくりを目指し、その土台となる組織文化を“意図的に”築き上げるご支援をします。
コンサルティングでは便宜上、すでに自然と出来上がってしまったその企業のらしさを“企業風土”と呼び、意図的に意志をもって創り上げるものを“企業文化”と呼んでいます。先人が積み上げた信用を未来のすべてのステークホルダーとの信頼に変えていく土台づくりをご一緒に支援します。企業文化は一朝一夕には築けません。中長期の視点で取り組み続ける営みとなります。

こんな課題を解決します。

  • 経営・企業理念、ビジョンを共感レベルで浸透させたい
  • 戦略や計画が思うように実践されない
  • 社員の離職率を下げたい(エンゲージメントを高めたい)
  • 組織が自主的に学習する文化を築きたい
  • 次の世代を任せたいと思えるリーダーを育てたい
  • 絶えず挑戦するする文化を築きたい

良き組織文化創造の諸施策を検討する手順

Step 01
経営理念・社是・ビジョンなどの企業の価値体系の確認
経営者に自社のミッション・ビジョン・バリューについてヒアリングを行い、どのような会社でありたいのか、またはなりたいのか、ゴール設定のための思いをヒアリングさせて頂きます。
Step 02
現状把握・分析
現場社員へのヒアリングなどを通じて、働きぶりや取り巻く環境、良い会社にする上での強みや課題を分析し、経営の思いと現場のギャップを明確にします。
Step 03
良き企業文化創造の中長期計画の策定
現状分析から設定した課題をもとに施策群とロードマップを策定します。施策は、全社員が自社の未来を共に考えるコミュニケーションの場の設定やリーダー育成など課題に沿った場と仕組みの組み合わせでデザインを行います。
Step 04
施策の詳細設計
各施策を実行していくための詳細を設計します。全ての施策、プロジェクトのオーナーはあくまで経営者となります。共にご相談を重ねながら最適な体制や詳細設計を行います。
Step 05
施策の実施
お客様社内で推進担当者やプロジェクトメンバーを選定します。当社コンサルタントもプロジェクトメンバーとして参画し、実行のアドバイスやノウハウを提供します。
Step 06
振返り・効果検証
実施した施策を振返り、その効果を検証します。その内容をもとに中長期の計画を見直し、新たな課題設定や施策の検討を行います。

組織風土の特徴

誰もが働きがいのある組織文化を追求します。
理念、ビジョンに基づく企業の方向づけも、戦略・計画も結局は実践する社員の皆さんが主体的に実践しなければ事は成りません。組織が成果を上げるためには「共通の目的」「共通の価値観」が必須となります。その上で何のために働くのか、この仕事は何のために存在するのかを徹底してコミュニケーションする場が必要です。KCでは可能な限り全社員を巻き込んで施策を進めることを推奨しています。惰性で働く人財を無くし、皆が働きがいを感じられる組織文化づくりを目指します。成果を上げる組織は給与などの目に見える報酬よりも働きがいや成長のような目に見えない報酬の方をより重要視するからです。
見出しテキストテキストテキストテキストのイメージ
ミドルアップダウンで未来へ推進力ある文化を目指します。
トップの思いが現場まで行き渡るには、ミドル(主にマネジメント層)の役割が成否を分けます。各現場・職場を共通の目的に向かわせ、成果を上げ、そして働きがいを感じさせる役割の中心は直接的には会社のミドル層です。会社の未来を希望在るものにすると同時に、先人から受け継がれる企業としての土台としての共通の価値観を仕事の様々な場面で次世代に引き継ぐ事の出来るミドル層に成長と活躍の場を与えます。ミドルが輝いていない組織は離職率も高く、人が育ちにくい現実があります。経営トップがオーナーとなりつつ、主役をミドルにすることで風土変革は加速します。
経営トップから若手までの「思い」を大切にします。
経営トップから若手までの「思い」を大切にします。
組織は言うまでもなく「人」の集まりです。人は感情で動きます。感情を突き動かすものは様々ありますが、組織が個人とともに成長し、成果を上げるためには「何のために」という目的によって動かされる様にならなければなりません。企業として、組織としての目的と働く個人の目的が重なる部分を対話や「現場ヒアリング」によって見出し、その思いを未来への推進力に変えます。推進力を生み出す思いとは大きく二つがあります。「お客様に喜ばれる仕事をしたい」「働く仲間の成長と幸せを願う」ことです。この何れも「人に喜んでもっらうこと」が自分の喜びとなることを考え方の軸にする組織文化の創造に繋がることで経営と社会の発展に貢献します。

お客様の声

よくあるご質問

Q
組織文化の重要性は分かるが、あまりに大きすぎて施策のゴールが見えません。どうすれば良いでしょうか。
A
企業文化は目に見えない企業の資産です。目に見えないがゆえに他社に真似されにくい競争優位性を生み出します。打ち手は各社様の課題により異なりますが、最も多い事例としてシンプルに施策の全体像をお示しすると、コミュニケーションの場である「点」を増やし、継続を担保する仕組みをつくって働きがいを高める「線」にし、最終的に「面」としての組織文化に仕上げていきます。一朝一夕にはいきませんので研修を打っておしまいではなく中長期的視点が必要です。
Q
自社は長くオーナー企業としてトップダウンでやってきたのですが、そんな自社でも変われますか?
A
変われます。覚悟をもって「こうありたい」と思う組織像があれば変わることはできます。あとは実践を愚直にすることです。実践とは、お客さま第一の徹底と働く仲間の働きがいを高めるコミュニケーションの場を意図的に増やす事です。そして最大の前提となるのは明確な御社の「ありたい姿」です。それがゴールであり、何のために働くのか、この会社に集っているのかを全社員に共有し、各々の仕事に置き換えて共感してもらうまで愚直な実践を設計します。
Q
自社の風土を変えたいのですが、「良き企業文化」に変革するまでどのくらいの期間が必要ですか?
A
これまでの実践経験を踏まえると早くて2年、遅くとも3年以内には変革の成果を実感できるようにします。企業には様々な変革が求められていますが、変革のゴールが技術的な課題解決に終始してしまいがちで成果を生まないまま、また次の変革、チャレンジとなってしまいがちです。こうなると「変革疲れ」に陥って、本質的な変革になりません。チャレンジすること自体が目的化してしまいます。あらゆる変革は明確な企業文化を築くことがゴールにあるかどうかが重要です。技術的に何かを導入すれば済む変革はあり得ません。経営とは全て人に関わることですので、覚悟をもって中長期的視点で変革に経営者自身がコミットすることが大切です。

 

お問い合わせContact
コンサルティング、セミナーなどのお問い合わせは、
電話番号、またはお問い合わせフォームよりご連絡ください。