MENUCLOSE
KC会員について メールマガジン
お問い合わせ

経営コンサルティングの株式会社小宮コンサルタンツ

経営コンサルティングの株式会社小宮コンサルタンツ

採用支援

Consulting
「良い人が来ない」、「なかなか社員が成長しない」、「できない社員に多くの時間を使っている」、「できる社員から辞めていく」、「社員のやる気を上げる事に苦労している」というような事に心あたりはありませんか?あるとすれば、それは「採用」が原因の可能性が高いと考えます。
これらの事を解決するためにおすすめするのが「相思相愛採用」です。それは、会社も「あなたに来てほしい」、応募者も「ここでぜひ働きたい」という事を実現するための採用の考え方と方法です。
「相思相愛」で入社した社員が増えると、自然と上記のような問題は解決できます。そして、社員の成長スピードが上がり、「この会社で働いていてよかった」という人が増え、高収益の会社に近づくことができます。一人でも多くの方が、会社という場を通して成長ができ、自己実現を叶える社会になるための支援を行います。

こんな課題を解決します。

  • 募集しても人が集まらない。
  • 幹部・幹部候補がいない、育っていない。
  • 選考辞退・内定辞退が多い。
  • 質の高い人材を採用できない。
  • 採用したが、戦力になかなかならない。
  • 自社にマッチした人材を採用できない。
  • 採用体制が整備できていない。

採用支援の手順

Step 01
ビジョンを描く
10年後のビジョン(あるべき姿)を明確にします。10年後、「どんなお客様に役立つ会社にしたいですか?」、「どの事業に力を入れますか?」、「利益をどのくらい生む会社にしたいですか?」、「何人の組織にしたいですか?」などを検討します。
Step 02
ターゲットの検討と採用QPSの分析
そのビジョンを実現するために必要となる人物像を描きます。その人物像を描く事ができたら、その人物像の応募者が入社を決めるポイントの整理を行います。そして、採用上における競合を想定し、その競合と自社とを比べ、優位性の整理を行います。
Step 03
採用戦略の立案
競合との優位性分析をもとに、応募者に対して自社への興味を訴求するための情報の整理を行います。それと同時に、採用手法・媒体・パートナーの選定を行います。その後、採用に関わるメンバーの検討を行います。最後に採用上におけるKPIを設定します。
Step 04
採用体制の構築
採用を行っていくための体制づくりを行います。大きなポイントは「惹きつける」ことができる社員を育成すること。そのためのトレーニングを行います。また、関わるメンバーをひとつのチームとして考え、採用の目的・目標・ターゲットの共有などを行う機会をつくります。
Step 05
採用の実行
採用がスタートすると、外部環境の変化も含め、その状況は刻々と変化していきます。その状況を見極め、先手を打つことが重要になるため、採用チームと定期的なミーティングを行い、対策を打っていきます。
Step 06
内定者のフォロー
内定が決定しても入社するまで油断はできないため、内定者とコミュニケーションを取る機会をつくります。それと同時に、入社後の戦力化を図るための計画を描き、その実働を支援します。

採用支援の特徴

「自社にとって優秀な人材」は「競合他社にとって優秀な人材」と同じ、とは限らない。のイメージ
「自社にとって優秀な人材」は「競合他社にとって優秀な人材」と同じ、とは限らない。
相思相愛採用を行っていくために重要なポイントは、「自社にとっての優秀な人材とはどのような人なのか?」を検討しているかどうかです。そのことを検討すると、必要充分な能力や考え方の基準が見えてきます。また、具体的なターゲットも描きやすくなるため、そのためのアプローチも明確になり、採用の確率はグッと高まります。この「自社にとっての優秀な人材とはどのような人なのか?」を検討するためには、「自社のビジョン」の検討が欠かせません。「将来、こういった事業に力を入れ、こういった組織を目指すために、こういった人材が必要になる」という落とし込みの中から、「自社にとっての優秀な人材」が見えてくるのです。
採用はマーケティング。前例踏襲の採用活動に未来はない。のイメージ
採用はマーケティング。前例踏襲の採用活動に未来はない。
マーケティングとは、「お客さまの目線に立ち、どのような商品・サービスを、どのように提供して、購入してもらうか」を検討して、実行する事。実は、採用もこれと同じ。採用は、「応募者の目線に立ち、自社の魅力を、どのように発信して(接して)、入社してもらうか」を検討して、実行する事。ですので、応募者のターゲットを選定する事、そして、その応募者の特徴を理解する事が極めて重要になります。前例踏襲の採用活動に未来はありません。
惹きつける力がない会社は生き残れない。のイメージ
惹きつける力がない会社は生き残れない。
応募者が企業を選ぶポイントが変わってきています。地位や年収などはその一つでしたが、近年は「やりがい」を重視する傾向が高まっています。「今よりもやりがいを感じられるのであれば、多少年収が下がっても転職をする」という割合が増えている調査結果もあります。この流れは今後より強くなっていくと想定しています。それは、何を意味するかというと、より魅力的な会社でなければ、採用ができなくなるということ。また、やりがいを感じていても、それを表現できる社員がいないと採用ができなくなるということ。そのための組織風土改革や社員育成は小宮コンサルタンツの真骨頂です。

お客様の声インタビュー

業種:工業薬品・環境関連
三谷興業株式会社
代表取締役社長 三谷 道郎様
採用を検討した際の背景を教えて頂けますでしょうか?
採用を考えていたのは商事部門。商事部門は私が入社してから構造変化をしてきた比較的若い部門でした。市場としては、なだらかに成長をしている状況で、その成長に合わせて組織を拡大していこうと考えていました。化学製品を扱う事業のため、専門性が必要とされ、人材の育成に時間がかかることもあり、2011年に新卒で採用をして以来、採用は行っていませんでした。2011年に入社した新卒が戦力化でき、次のステ―ジへ移行できると考え、2019年入社の新卒を採用しようと考えました。
自社だけで動くこともできたと思います。そこはどのようなお考えだったのでしょうか?なぜKCを選ばれたのでしょうか?
採用を行うからには、妥協はしたくないと考えていました。お客さまの役に立つ事がしたい、尚且つ地道ではあるが、コツコツお客さまとの信頼を積み重ねて長くお付き合いをしていきたいという方にぜひ入社してもらいたいと考えていました。

また、採用環境が2011年当時よりも厳しさを増しているという話もよく聞いていました。学生の就職に対する考え方・価値観・トレンドも変わってきていて、これまでのやり方でうまくいくのかという不安を感じていました。そういった意味で、アドバイザーは必要だと考えていました。2011年の際にアドバイザーをお願いしていた会社もありましたが、必ずしも良いというわけではなかったため、フラットに支援企業を探していました。

その際に、会員企業の宝歯会の梶原代表と話をする機会があり、「KCの金入さんに採用を支援してもらっていて、すごくためになっている」という話を聞きました。西日本最大数の歯科医院を経営されている方で、尊敬をしている経営者の方でしたので、KCに話を聞いてみようと思ったのがきっかけでしたね。

金入さんと会い、お話を聞き、少し金額が高いかなとも思いましたが、経営の考え方に共感する小宮コンサルタンツの社員であること、尊敬する梶原代表のお話もあり、任せてみようと思いました。
採用の準備段階で印象に残っていることはありますか?
いくつかありますね。ひとつは「志向で惹きつけて、資質で見極める」という言葉で、自社に合う人材をいかに採用するかという切り口ですね。自社のビジネスの特徴や仕事内容から、どのような資質(能力)・志向(価値観・想い)の人材が必要なのかということから考えるというのは、印象的でした。採用をスタートする際に、方法論から入ってしまう事が多いと思いますが、ターゲットとなる人材のことを検討することで、選ぶときに効率的になりますし、合う会社・仕事に巡り会うことは企業・学生、お互い幸せなことだと思います。

それと、学生を集める事が難しい状況の中で、想定の3倍近くの学生を説明会に集めることができました。
ひとつの要因は、金入さんが我々のビジネスのことや自社の特徴をよく理解してくれて、なおかつ、その特徴を学生目線で変換してくれたことでした。具体的には、我々のことを学生にうまく伝えるためのポイントやキーワードをうまくまとめてくれたという印象を持っています。その上で、説明会で「どうすれば学生に響くか」という目線で、何度もやり取りをして、どの内容を伝えるか、どの順番で伝えるかを話し合いました。

そういった金入さんとのやり取りを通して、この採用活動に関わる社員が成長しました。金入さんから「採用は、社長や担当者だけで行うのではなく、現場で活躍している社員の方々を採用の準備段階から巻き込まないと成功しません」と言われた意味が今ならよくわかります。採用活動を通して、自社の良さや魅力・特徴を改めて社員が実感し、共通認識を持つ機会になったことはとても大きかったです。営業の場面で自社のことを紹介する際などに活かされていますね。そういった意味で、採用に関わる社員の教育にも役立ちました。
採用がスタートしてから、印象に残っていることはありますか?
一番は合同説明会ですね。他の企業のブースでは、人がポツポツとしかいない中、我々のブースには人だかりができるほどの盛況ぶりでした。名前が知られている企業でも苦戦をしている中で、本当に驚きました。
しかも、以前の採用活動の際は私がメインで行っていたのですが、今回は社員が前面に出てやってくれました。準備の段階から力の入れ方、工夫の仕方でこうも変わるんだとびっくりしました。

その次のステップの会社説明会にも100名近く集まり、その8割の方々が選考に進んだことからも、準備段階でのターゲット設定やそれに伴うアピールポイントの整理が功を奏したと感じました。

最終面接にも10名以上の学生が進みました。その中で、それぞれの学生に対して、どうアプローチをするべきか、
どんな質問を投げかけるべきかなど、何度も金入さんに相談しながら、タイムリーに進めることができたこともよかったと思います。

選考が進み、学生を応援するための社員をつけるというやり方も斬新でした。学生の本音や意向が読み取れ、これが最終選考・内定出しに効果を発揮しましたね。
採用結果は?
2名採用の予定でしたが、想定していた以上に良い人材を選考でき、3名の採用を決めることができました。ちなみに内定辞退は1名だけでした。3人とも三谷興業に入社が決まったことをとても喜んでくれて、内定後は他社の選考や内定をすぐに辞退をして、承諾をしてくれました。弊社への意欲に溢れた人材を採用することができました。
人材の質という面ではどうでしたでしょうか?
今回の新卒採用で入社した社員も現時点で1年半が経ちましたが、その新卒社員について最近お客さまから「良い人材を採用されましたね、今も良いけど、これからまた伸びますよ」と褒められたことがありました。お客さまを担当し、粗利もしっかりとあげています。任せられることも増えていますし、3人ともうまく成長していると思います。成長も早いと感じています。入社後、質の面でも改めて良い人材が採用できたことを実感しています。
「社長だけ」「担当者だけ」が動くのではなく、社員一丸となって動いたことで良い人材が採用でき、その後の社内育成体制にもつながっているということでしょうか?
そうですね、会社として新卒にメンター(相談役)つけて、教育係をやってもらっていますが、採用段階から社員にかかわってもらったこともあり、入社した新卒への思い入れが強く、入社後もしっかりとフォローをしてくれています。先輩たちも説明会のプレゼンなどでカッコいいこと(笑)を言っていましたから見本にならないとという意識もあったと思います。内定者フォローの段階で、事務の社員の方々とも交流ができたことで、事務の社員も思い入れができ、「新卒が入社してくるのが待ち遠しい」という声もありましたね。
最後に一言お願いします。
始めは費用が少し高いと思いましたが、やってみてその思いは完全になくなりました。採用も成功し、社員も成長し、入社後の育成環境も整いました。次に採用を行う際には、またKCに支援をしてもらいたいと思っています。

お客様の声

 

お問い合わせContact
コンサルティング、セミナーなどのお問い合わせは、
電話番号、またはお問い合わせフォームよりご連絡ください。