対外的に伝えているかどうかは別としても、人はそれぞれ自分自身の将来像をなんとなく描いているものです。その将来像がチャレンジングなものであるか、成り行きであるかと言うのは人それぞれの気持ち次第なのでしょう。
そしてその自分の人生のビジョンを会社の将来像に重ねて考えることができるかどうか、と言うことが結局は具体的には離職率と言う形で出てくるのだと思いますし実感しています。
具体的に「離職率」というKPIとして考えたときに、これを低下させると言うことが必要になるわけですがその現象だけで捉えてしまうと短絡的なことになりかねません。
個人としてのアプローチとしては2つあるように思います。
１．自分自身の人生のビジョンをより高いものにする、つまり「なれる最高の自分を目指す」方向性
２．成り行きの人生ビジョンをつつがなく実現する
経営として、望ましいのは会社にいる人が１．のアプローチになってもらうことだと思います。
ただ、それだけでは十分ではなく会社としてのアプローチも必要になります。基本、個人と同じです。
１．なれる最高の会社を目指す
２．成り行き、どうにかその日、その年の生存を目指す
もちろんきれいごとは言っていられないので、このコロナ禍の時は２．でしのぐことも必要でしょう。
しかし、個人が１．なれる最高の自分を目指す中で、会社が２．成り行きではアンマッチが起き、離職率が上がることになるでしょう。
良い離職率の低下は、個人も会社も１．であり、相互にコミュニケーションが取れている状態です。
逆に会社として２．の成り行きの会社であれば、下手に個人の方がなれる最高の自分など目指さないほうが都合がいいとも言えます。
そうすると、個人も会社も２．で、結果離職率は低い状態になるということです。
どちらもＫＰＩで言えば「離職率が低い」と出るわけですがえらい違いです。
会社は個人にとって大切な人生の大部分を占めます。働く人を活かし幸せにする会社として
表面的なＫＰＩにとらわれることなく、良い会社を作っていきたいですね。