「厳しく仕事を教育し、指導することができません」
先日、ある総合病院のお客さまにて、病院で働かれている方々を対象とした研修を実施させて頂きました。その研修の終わりごろに質疑応答の時間を設けたところ、医師の先生から次のようなご質問がありました。

「研修ありがとうございました。今日の研修とは関係ないのですが、若手に対する教育、指導で悩んでいます。自分の若いころは厳しい教育、指導を受け、それによって自分も成長してきたと感じています。しかし、現在は若手に厳しく接すると、ハラスメントなどと捉えられる可能性もあります。どのようにすべきだと考えられますか。」

想定外のご質問でしたので、私は多少驚きました。

驚きましたが、「難しいテーマで、一刀両断に回答できるものではありませんが」と断りを入れつつ、次のようなお話をさせて頂きました。

結論から言うと、教育、指導を行うにしても、「上司と部下の間に信頼関係」があり、「上司が部下と向き合う」ことがなければ、厳しい教育、指導を行った途端、「ハラスメントだ」と受け取られる可能性があると考えるのです。

私は、チームのなかで上司が部下の方々に成果をあげてもらうためには、次のようなプロセスがあると考えています。
信頼→向き合う→目標共有、指示→任せる→評価→教育
このプロセスは、私自身、これまでの社会人経験から感じてきたことですが、実はファーストリテイリングさんの柳井正社長が書かれた『経営者になるためのノート』の「第三章 チームを作る力」にも、同じような流れが書かれています。

このプロセスを踏まえると、指示や教育の前に、「信頼」や「向き合う」ことが必要となります。そもそも、「信頼」を得て、「向き合う」ためには、どのようなことが求められるのでしょうか。

『経営者になるためのノート』では、「信頼」を得るためには「言行一致」、「首尾一貫」であることが必要と書かれています。上司が部下やチーム全体に言っていることを自ら実践し、それが一貫していてこそ、信頼を得ることができるということです。上司がまず実践する「率先垂範」や「指揮官先頭」も、信頼を得るためには必要なことです。

また、「向き合う」ためには、部下の立場に立って話を聞くことが求められます。この時、上司が自分の考えや意見などを一方的に話し続けたら、どのようになるでしょうか。部下は「自分の状況や問題などを理解してくれない」と考え、不信や不満が高まることでしょう。
そして、部下の話を傾聴したうえで、部下のために必要なことを、自分の全てを総動員して考えることが求められるのです。

このようにして信頼を得て、部下に向き合っている上司が、部下の成長を思って適切に厳しく教育、指導した時に、それを部下の方はどのように受け止めるでしょうか。

逆の言い方をすれば、信頼を得られず、部下に向き合っていない上司が厳しく教育、指導した時、それに対して部下の方はどのように思うのでしょうか。
もちろん、信頼関係があれば、どのような厳しい言動でも許されるということではありません。相手の人格を否定したり、必要性や相当性を欠いた言動を行ったりすることは避けなければなりません。
そのうえで私は、同じように厳しいことを伝えるとしても、日頃から信頼関係を築き、相手と向き合っているかどうかによって、部下の受け止め方は大きく変わると考えています。

なお、このお話をさせて頂いてから、この総合病院のお客さまでは、私の話を踏まえ、問題を抱えている組織について、組織内の信頼再構築に向けて取り組まれる動きにつながったとのことです。

チームのなかで成果を高めるためにも、
信頼→向き合う→目標共有、指示→任せる→評価→教育
というプロセスを、ぜひ常に検証頂ければと思います。

増田　賢作